Bereken jouw HR-waarde

2 minuten
194

Werp eens een blik in de spiegel. Ben jij je salaris werkelijk waard? En hoe zit het met de rest van de HR-afdeling, met de totale loonsom van al je collega’s en met alle HR-investeringen? Ziet de werkgever daar iets tastbaars voor terug?

Lastige vragen, zeker voor HR-medewerkers, want dat zijn voor het grootste deel alfa’s. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een onderzoek van docent/onderzoeker Luuk Collou en HRM-student Anouk Engelbertink. Zij ondervroegen 22 HR-professionals in profit en non-profit organisaties over het werken met cijfers. Wat bleek? 75% van de ondervraagden vindt financiële kennis belangrijk, maar toch wil HR niet op de stoel van Financiën gaan zitten. Termen als ‘return on investment’ of ‘terugverdienperiode’ zul je op een HR-afdeling nauwelijks horen. Daarbij komt dat zelfs HR-professionals zèlf wel eens twijfelen aan hun meerwaarde voor de organisatie.

Relatie HR en opbrengsten

Maar HRM’ers begrijpen wel dat ze hun meerwaarde moeten aantonen. Hoe doe je dat? Het antwoord luidt: je moet een directe relatie leggen tussen HR-data en concrete opbrengsten. Denk aan efficiëntere processen, grotere klanttevredenheid of een betere reputatie. Dat alles leidt aantoonbaar tot een hogere omzet.

Voorbeeld concrete actie

Een voorbeeld van een concrete actie. Dring er bij de managers op aan dat ze hun medewerkers uren laten schrijven en leg de resultaten vervolgens naast andere bedrijfsgegevens. Grote kans dat je ziet dat sommige medewerkers meer betrokken zijn dan andere. Grote kans ook dat je concludeert dat sommige projecten opvallend soepel lopen en leiden tot een grote klanttevredenheid. Met die gegevens op tafel kun je sleutelen aan de samenstelling van de teams. Je zet de beste mensen op de juiste plek en je kunt de klanttevredenheid verder verhogen.

Kritisch op eigen functioneren

Daarnaast is het ook belangrijk dat je kritisch kijkt naar je eigen projecten. Heb je een duur programma opgestart om op zoek te gaan naar het talent van de toekomst? Evalueer dan ook op gezette tijden of dit talent werkelijk binnenstroomt. En of die instroom de investering rechtvaardigt. Laat de resultaten zien aan het management – en als die resultaten achterblijven, trek dan ook de stekker uit het project.

Let niet alleen op motiverende elementen, maar ook op hygiënefactoren. Anders geformuleerd: staar je niet blind op manieren om met je HR-werk te scoren. Met sommige resultaten krijg je niemand op de banken – maar ze zijn wel noodzakelijk. Denk aan een goedwerkende personeels- en salarisadministratie. En aan een ziekteverzuimbeleid dat aan de eisen voldoet. Nogmaals, hiermee kun je niet scoren, maar als het niet goed is geregeld, scoor je negatief.

Bekijk ook de toolkit

speciaal voor HRM professionals

20+ tools, downloads, podcasts, checklists en whitepapers!

Lees ook eens deze:

Begin met typen en druk op enter om te zoeken